Інформаційні системи в менеджменті

навчальний
Текущее время: 15-11, 03:47

Часовой пояс: UTC + 3 часа




Форум закрыт Эта тема закрыта, вы не можете редактировать и оставлять сообщения в ней.  [ Сообщений: 2 ] 
Автор Сообщение
СообщениеДобавлено: 05-10, 21:22 
Не в сети

Зарегистрирован: 02-10, 20:47
Сообщения: 7
51.Принципи добору спеціалістів з інформаційних систем для формування бізнес-орієнтованої організаційної стуктури

Цілком зрозуміло, що потреби у спеціалістах високої кваліфікації практично невичерпні для бізнес-орієнтованої організаційної структури. З розробленням нових інформаційних технологій, нових апаратних і програмних засобів ці потреби зростають. Усі, хто не хоче втратити кваліфікацію та робоче місце, змушені навчатися працювати з використанням цих нових засобів. Зараз найбільше потрібні Internet-спеціалісти, системні спеціалісти.
На ринку праці присутні такі суб’єкти:
-ІТ-спеціалісти, що шукають роботу;
-фірми всіх інформаційних галузей, що шукають фахівців;
-посередники-агентства з працевлаштування, клієнтами яких є спеціалісти;
-агентства з добору персоналу (кадрові або рекрутингові), клієнтами яких є фірми.
Добір персоналу — одна з найгостріших проблем на IT-ринку, знайома всім компаніям, пов’язана з менеджментом у компаніях загалом.
Нині на ринку існує дефіцит кваліфікованого персоналу будь-якого рівня: продавців-консультантів, менеджерів, директорів магазинів, технічних фахівців, керівників.
Протягом останніх років більшість компаній постійно перебуває в стані пошуку і відбору персоналу, використовуючи при цьому всі можливі способи: кадрові агентства, знайомих, оголошення про вакансії в ЗМІ, на сайтах. Справа ускладнюється тим, що в Україні немає розвиненого ринку праці в цій галузі і ніхто таких фахівців спеціально не готує. Тому виникають такі принципи добору спеціалістів — навчати самим або «перекуповувати» в інших фірм.
Навчати фахівців самостійно — тривалий процес з непередбачуваним результатом. Наприклад, запрошують на роботу колишнього інженера або програміста, який хоче стати продавцем комп’ютерів, і протягом деякого часу з’ясовується, стане він ним чи ні.
Можливо, варіант «перекупівлі» є більш прийнятним, однак згідно зі статистикою таким шляхом приходять не більше 30% співробітників. На Заході часто фахівець, проробивши в компанії три-п’ять років, звільняється і переходить в іншу з будь-яких причин: «виріс», а просування немає, не спрацювався з начальником або колективом, не влаштовує оплата тощо. І це не засуджується. У нас же, як правило, вважається неетичним, щоб працівник однієї фірми шукав вакансію в іншого роботодавця або навпаки — роботодавець пропонував працевлаштування співробітнику іншої компанії. Посередники в особі кадрових агентств поки не вміють робити це коректно, до того ж вони не мають у своєму розпорядженні достатньої інформації про працюючих фахівців. У результаті працівники не мають уявлення про свою реальну вартість на ринку праці, а звільнення з ініціативи керівництва часом стає для них трагедією.
Більшість компаній, на жаль, не мають чітко сформульованого плану з добору персоналу і кадровому менеджменту. Проблема пошуку виникає завжди несподівано: пішов фахівець — терміново шукається заміна, завтра відкривається новий напрям — сьогодні терміново шукається фахівець. А звідси випливає й використання всіх доступних методів пошуку. Однак найчастіше вдаються до тих методів, які, на думку компаній, швидше приведуть до результату — оголошення в ЗМІ, добір через агентства з працевлаштування, агентства з добору персоналу, пошук серед знайомих.
Перевагами добору персоналу через спеціалізовані ЗМІ(ще один принцип), які висвітлюють питання працевлаштування, є оперативність, дешевизна і великий вибір кандидатів (за статистикою зі 100 співбесід, призначених за дзвінком, інтерес викликають не більш як 8—10 претендентів). Але є й мінус — необхідність виділяти співробітника для проведення первинного відбору, анкетування, співбесіди тощо. Більшість великих компаній мають у своєму штаті директора/менеджера з персоналу, однак часто цей співробітник може оцінити лише психологічні переваги і вади кандидата, а його професійні якості визначаються під час проходження випробувального терміну. Недолік даного методу полягає в тому, що абсолютна більшість працюючих готові розглянути пропозиції щодо кращої роботи, але ніхто з них не звертається до ЗМІ, що займаються і питаннями працевлаштування.
Пошук персоналу за допомогою агентства(4 принцип) з працевлаштування має ті самі переваги й недоліки, що і через ЗМІ (правда, послуга безкоштовна для роботодавця). В агентстві часто буває складно пояснити, наприклад, що системний адміністратор і програміст — різні фахівці. Проблема в тому, що прибуток агентства визначається кількістю претендентів, що обслуговуються, незважаючи на специфіку тієї або іншої проблеми. Головне його завдання — збільшення бази клієнтів, що шукають роботу, а не бази працюючих досвідчених фахівців. Цієї вади позбавлені рекрутингові агентства, клієнтами яких є не фізичні, а юридичні особи.
Точно відповісти, в яких фахівцях є дефіцит, складно, оскільки при виконанні того чи іншого замовлення відчувається дефіцит у фахівцях, обізнаних із цілим сполученням конкретних інформаційних продуктів, наприклад, з адміністратором NT4 і одночасно БД Oracle 7.0, що розуміється на питаннях бухгалтерського та адміністративного обліку іноземної страхової компанії; фахівцях, що мають реальний досвід роботи на ринку і при цьому здатні приймати самостійні рішення і нести за них відповідальність; професіоналах у сфері Internet.
Можна скористатися змішаним способом(5 принцип), оскільки жоден з наведених не гарантує швидкого та адекватного результату. Серед знайомих, як правило, жодна з кандидатур не відповідає всім вимогам, або вони вже влаштовані; оголошення в пресі часто дають надлишок претендентів і витрачається багато часу на співбесіди; звернення до кадрових агентств — більш витратний захід з низькою ймовірністю позитивного результату, оскільки відбір кандидатів ведеться особами, що не мають чіткого уявлення про IT-ринок. Досвід показує, що кращу віддачу дає розміщення інформації про вакансії в Internet. Це просто, не веде до додаткових витрат, забезпечує високу швидкість реагування і можливість персонального попереднього спілкування з кандидатами.
Деякі керівники фірм шукають ІТ-фахівців, в яких вбачають універсальних помічників. За вимогами до них спеціалізоване кадрове агентство(6 принцип) зможе визначити, які фахівці дійсно потрібні компанії, добрати кандидатуру. Хоча найчастіше вітчизняні кадрові агентства намагаються «добрати за бажанням» і надто мало обізнані з IT-ринком та його проблемами.
Найчастіше IT-компанії вважають за краще шукати працівників самостійно(7 принцип) і рідко звертаються до послуг кадрових/рекрутингових агентств. Швидше за все, це пов’язане з високими вимогами до персоналу з боку комп’ютерних фірм і відносно невеликими розмірами самого ринку праці IT-фахівців.
Але є ще одна проблема, яку мають ІТ-компанії. Їм потрібні не тільки ІТ-спеціалісти, але й маркетологи, обізнані зі специфікою маркетингу інформаційних продуктів і послуг. Мало того, що для нашої країни власне маркетинг є новою сферою діяльності, новою галуззю знань, новою дисципліною в навчальних планах підготовки фахівців у навчальних закладах, маркетинг в інформаційній галузі — це зовсім новий напрям, мало досліджений, не систематизований. Тому, розглядаючи проблеми ринку праці в інформаційній галузі, необхідно розглянути і його сегмент ІТ-маркетологів. [ http://books.br.com.ua/3704]

Софія_Ск

Менеджер – це людина, яка займає постійну керуючу посаду, наділена повноваженнями і приймає в їх межах рішення за певними видами діяльності організації.
Менеджер може:
1) керувати будь-якою з них (або її частиною);
2) керувати кількома одразу;
3) керувати всією організацією в цілому.
Директор, керівник групи, начальник, завідувач тощо - всі ці слова позначають посади. Люди, які обіймають ці посади можуть бути об’єднані загальним поняттям «менеджер», оскільки можна визначити наступні спільні для них ознаки діяльності:
• менеджер керує роботою одного або кількох співробітників організації;
• менеджер управляє частиною або всією організацією, в якій він працює;
• менеджер отримує певні повноваження та приймає в межах цих повноважень рішення, які будуть мати наслідки для інших співробітників організації.Основними цілями добору персоналуінформаційно- консультаційних формувань є прийом на роботу найбільш компетентних співробітників при найменших втратах.
До основних принципів добору спеціалістів інформаційних систем належать:
• відповідність професійної підготовки та інших якостей кандидата переліку функцій, які йому належить виконувати;
• гармонійне поєднання корисних для справи якостей керівника служби та його підлеглих;
• поєднання досвідчених і молодих кадрів;
• врахування психологічних характеристик кандидатів;
• об'єднання в одну команду кандидатів з різними знаннями (економічними, технологічними, технічними та ін.).
Працівників організаційного управління можна поділити на три групи: керівники (директори, головні адміністратори), спеціалісти (начальники функціональних служб, головні спеціалісти), технічні працівники (секретарки, касири, комірники). Керівники вирішують, як правило, задачі 3-го класу, рідко — 1-го. Спеціалісти розв'язують задачі 2-го класу, технічні працівники — 1-го.
АРМ – умовна назва організаційно-технологічних, економіко-методичних, технічних і програмних засобів для вирішення завдань (реалізації функцій) непрограмуючого фахівця в реальному часі з застосуванням інформаційного, функціонального, методологічного, алгоритмічного, математичного, лінгвістичного, методичного, правового і кадрового забезпечення.
Вимоги до АРМ-К:
• наявність достатньо розвиненої бази даних, постійно доповнюваних оперативною інформацією;
• забезпечення керівника або його помічників оперативністю пошуку необхідної інформації в базі даних і наочністю подання інформації у формі, адаптованій до психологічних характеристик людини (за умови високого рівня її інтеграції на екрані незалежно від джерела даних);
• наявність діалогових програмних засобів, що забезпечують прийняття рішень з максимальною адаптацією і регулюють організаційно-адміністративну діяльність;
• забезпечення оперативного зв'язку з іншими джерелами інформації (у межах організаційної структури) та з безпосередніми помічниками;
• забезпечення можливості нагромадження в пам'яті АРМ досвіду роботи і раніше прийнятих рішень.
З урахуванням характеру й особливостей праці керівника програмне забезпечення АРМ-К містить підсистеми забезпечення та ділової діяльності (ПЗДД), прийняття рішень (ПЗПР), рутинних робіт (ПЗРР), комунікацій (ПЗК).


Вернуться к началу
 Профиль  
 
 Заголовок сообщения:
СообщениеДобавлено: 08-10, 11:55 
Не в сети
Site Admin

Зарегистрирован: 18-09, 22:37
Сообщения: 177
+


Вернуться к началу
 Профиль  
 
Показать сообщения за:  Поле сортировки  
Форум закрыт Эта тема закрыта, вы не можете редактировать и оставлять сообщения в ней.  [ Сообщений: 2 ] 

Часовой пояс: UTC + 3 часа


Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 0


Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения

Найти:
Перейти:  

cron
Powered by Forumenko © 2006–2014
Русская поддержка phpBB